Recomendalo
Todo lo que encontramos sobre la idea que trajo Homero: quién ya lo intentó, quién lo está haciendo hoy, quién fue sancionado por hacerlo, y qué queda del producto cuando se hace bien.
El problema que describe Homero es real, grande y no está resuelto. Pero la solución que describe en el audio ya fue sancionada por un regulador latinoamericano, con nombre propio, el 6 de agosto de 2025.1
La distancia entre un negocio y una demanda colectiva está en una sola decisión de diseño: quién origina, autoriza y controla el dato.
Homero ya llegó solo a la versión correcta. Su propio documento, en la sección 23, dice: «No lanzaría RECOMENDALO como una plataforma para que las empresas descubran malos empleados». Lo que él trató como una decisión de marca, es en realidad una decisión de supervivencia jurídica. Este informe existe para mostrarle por qué tenía razón.
Los números que enmarcan la decisión
Cómo leer este informe
Seis capítulos, en orden. Empieza por lo que trajo Homero, sigue por lo que encontramos, y termina en qué hacer con eso. Cada afirmación tiene su fuente: los números en ámbar1 son enlaces al índice final, donde están las 71 fuentes con su URL y su nivel de evidencia.
Nivel A Leído directamente en la fuente oficial: texto de la ley, sentencia, comunicado del regulador, página del proveedor.
Nivel B Fuente secundaria confiable (prensa, estudio jurídico, consultora). Se marca como tal y no se usa como dato duro.
No verificado Lo que no pudimos comprobar. Está declarado explícitamente, con el detalle de qué se buscó. Un dato sin fuente no es un dato.
Lo que trajo Homero
Un audio y un blueprint de 24 secciones. Antes de evaluar nada, lo resumimos fielmente — porque el documento es bueno y la tensión no está donde parece.
El audio
Un colaborador le causó un perjuicio serio en el local. Le viene pasando hace tiempo y también le pasó en México. Su diagnóstico: en América Latina no existe una base donde una empresa pueda consultar si la persona que va a contratar es confiable, ni donde un trabajador pueda consultar cómo es la empresa.
No tengo forma de decirle a todos los empresarios de San Rafael que este tipo es el último que tienen que reclutar.Homero Zamarbide, audio del 27 de julio de 2026
El blueprint
El documento que armó es sólido y está bien estructurado. Sus piezas centrales:
Además define 10 pantallas de MVP, reduce el arranque a 3 flujos, elige stack (Next.js + Supabase + PostgreSQL, monolito modular), y prevé una Country Compliance Layer con reglas por jurisdicción. Cierra con el mercado de entrada: gastronomía y hotelería, San Rafael → Mendoza → Argentina → México → LATAM.
La tensión no está donde parece
No hay una contradicción entre el documento y la realidad. La contradicción está entre el audio y el documento.
El audio pide
- Un mecanismo para avisar al mercado que a alguien no lo contraten
- Que la empresa consulte antes de contratar, por su cuenta
- Que el dato exista aunque el trabajador no participe
- Jurídicamente: una lista negra
El documento ya se corrigió
- §8: «Registra. No sentencia.»
- §14: reputación bilateral
- §22: «La reputación es un activo profesional»
- §23: no lanzarlo como plataforma para descubrir malos empleados
Probablemente sin que él lo advierta, el blueprint conserva tres elementos que lo devuelven al terreno prohibido — y son exactamente los tres que el regulador colombiano señaló:
- El score persistente y consultable por empresas (§7 y §8, con filtro por score en «Buscar talento»).
- El comentario libre del ex empleador (§12, paso 7).
- El «volvería a contratarlo» publicado como porcentaje agregado, visible para terceros.
El problema es real y el hueco existe
Antes de las malas noticias, la parte donde Homero tiene toda la razón: nadie está atendiendo esto, y el mercado es grande.
El mercado paga por esto
| Fuente | Qué mide | 2025 | Proyección | CAGR |
|---|---|---|---|---|
| Mordor60 | Background screening (servicio) | USD 14,72 mil M | 27,66 mil M (2031) | 11,08% |
| Grand View Research61 | Background check software | USD 4,82 mil M | 10,09 mil M (2033) | 9,9% |
| Fortune Business Insights62 | Background check software | USD 5,12 mil M | 12,04 mil M (2034) | 9,96% |
Dos informes independientes convergen en ~USD 5 mil M para el software. El servicio es unas 3 veces el software, y dentro del screening la verificación de empleo concentra el 62,18% del share60 — que es justamente el segmento de referencias e historial laboral. Las PyMEs son el segmento de mayor crecimiento (12,34% CAGR).
En Argentina hay servicios, pero no hay red
| Actor | Qué hace | Precio |
|---|---|---|
| Emptor41 | El competidor más cercano. Verificación de referencias con agente de voz IA: contacta por WhatsApp, pide consentimiento, llama al ex jefe 3-5 min y entrega audio, transcripción y resumen. 9 países, incluida Argentina. Integra Greenhouse | USD 140/mes (90 operaciones) adicional desde USD 3,540 |
| Randstad Relevate Reference42 | Plataforma propia de referencias automatizadas. Diseño clave: preserva el anonimato de quien da la referencia. Tiene aviso legal dedicado | No publicado |
| RH Check LATAM43 | Background check digital, +20 puntos de verificación + módulo de llamadas de referencia | No publicado |
| Inquiro Vitae67 | «Pioneros en background checks en Argentina». Adquirida por HireRight el 04-04-2023 | No publicado |
| DM Consultores44 | Background check LATAM desde 2004. Entrega media 72 h hábiles | No publicado |
| Servicio de Empleo AMIA45 | Averiguación de referencias; contacta también a «colaboradores estratégicos» de las empresas donde trabajó | No publicado |
Las bolsas de trabajo dominantes no tienen el producto. Leímos los catálogos completos: Jobint (Bumeran, ZonaJobs, Laborum, Konzerta)46, Bumeran Selecta47 — sus 5 servicios son screening telefónico, psicolaborales, capacitaciones, outplacement y estudios de renta — y Hiring Room48, cuyo ATS con +1.500 clientes solo integra tests psicométricos. Ninguno ofrece verificación de referencias. El incumbente más probable todavía no ocupó el espacio.
Segundo hueco: ningún actor argentino publica precios. Los ocho relevados operan por formulario o demo. Para una PYME de San Rafael que necesita contratar un mozo, pedir una demo enterprise es fricción prohibitiva.
El lado «trabajador califica empresa» ya está cerrado. Computrabajo acumula 1.354.139 evaluaciones sobre 151.382 organizaciones63. Glassdoor opera en Argentina. Y Love Mondays — el intento regional serio, con capital de Kaszek, 75.000 empresas y 1M de usuarios al mes — fue comprado por Glassdoor en 2016 y absorbido en 201964. Ese lado del marketplace no es un hueco: es un mercado con incumbente global instalado.
El hueco real, confirmado
Relevamos 15 actores globales. Todos portan hechos binarios — identidad, penales, empleo, título: Checkr Profiles51, Verepass de Veremark53, Zinc55. En los ocho productos de verificación de referencias, la respuesta del referente pertenece al empleador que la encargó; el trabajador normalmente ni siquiera puede leerla.
Ninguna plataforma del mundo permite que un trabajador se lleve consigo el juicio cualitativo de su ex jefe. Y el líder tiene un defecto explotable: Verepass declara que «solo pueden ser emitidas por clientes de Veremark» — el trabajador no puede originar su propia credencial.53
El muro legal
En este producto la ley no es un requisito de compliance que se resuelve con avisos y checkboxes. Es la arquitectura. Este es el capítulo que decide si el proyecto existe.
El precedente decisivo
SIC (Colombia) vs. Risks International S.A.S. — sanción confirmada el 6 de agosto de 2025. Multa de $190.547.400 COP más suspensión temporal de las actividades de tratamiento de datos.1
Las tres citas literales del comunicado de la Superintendencia de Industria y Comercio:
…administra una base de datos de cientos de titulares, en la que incorpora informaciones potencialmente negativas de las personas, como, por ejemplo, antecedentes judiciales, multas de tránsito, incidentes de seguridad, desempeño laboral, entre otras.
Esta base de datos, de consulta abierta e inclusión de registros por parte de los clientes… no permitía el pleno ejercicio de los derechos de los titulares de la información.
…la información recolectada tiene la potencialidad de generar discriminación; primero, por su carácter predominantemente negativo, y segundo, porque entre sus finalidades se contaba la de servir de filtro para la contratación de personal.SIC, Delegatura para la Protección de Datos Personales · 6 de agosto de 2025
El regulador calificó ese dato como dato sensible (art. 5, Ley 158110), lo que dispara la prohibición del art. 6 y habilita el art. 23 lit. d: cierre inmediato y definitivo de la operación. No es analogía ni interpretación. Es el mismo producto, con otro nombre, ya sancionado.
Argentina, artículo por artículo
Texto de la Ley 25.3262 y del Decreto 1558/20013 leídos en InfoLeg. Nivel A
| Artículo | Qué dice | Efecto sobre el producto |
|---|---|---|
| Dto. 1558 art. 1 | Es «archivo destinado a dar informes» todo el que tenga por finalidad ceder datos, «independientemente de que sea a título oneroso o gratuito» | Ser gratis no exime. La plataforma queda dentro de la ley desde el día 1 |
| Art. 3 | El archivo es lícito solo si está inscripto en el Registro Nacional de Bases de Datos | Operar sin inscripción es infracción autónoma |
| Art. 5.1 | Consentimiento libre, expreso e informado, por escrito | El consentimiento de la empresa no sirve: el titular del dato es el trabajador |
| Art. 5.2 c) | Sin consentimiento solo se pueden tratar nombre, DNI, CUIT, ocupación, fecha de nacimiento y domicilio | Lista taxativa. Un score y comentarios la exceden |
| Art. 7.3 | «Queda prohibida la formación de archivos» que almacenen información que directa o indirectamente revele datos sensibles | Un comentario que diga «conflictivo», «delegado» o «muchas licencias médicas» revela indirectamente afiliación sindical o salud → infracción muy grave |
| Art. 4.3 | Los datos no pueden usarse para finalidades distintas o incompatibles con las que motivaron su obtención | El desempeño se registró para administrar la relación laboral. Publicarlo para que terceros contraten es otra finalidad |
| Art. 11.1 y 11.4 | La cesión exige consentimiento previo del titular; el cedente responde solidaria y conjuntamente con el cesionario | Cada empresa cliente queda co-responsable. Es un problema de venta antes que legal |
| Art. 16.4 / 16.6 | Rectificar en 5 días hábiles, bloquear el dato mientras se revisa y notificar a cada empresa que lo consultó | Una campaña coordinada de reclamos neutraliza el inventario |
| Art. 26.1 / 26.4 | Los servicios de información solo pueden tratar datos patrimoniales; el dato negativo caduca a los 5 años | El legislador ya decidió que lo reputacional laboral no entra en la dispensa, y que el dato negativo no es perpetuo |
Es tentador pensar que el riesgo número uno es el habeas data (art. 43 de la Constitución). Es el número dos. La ilicitud es anterior a que nadie ejerza ningún derecho: por los arts. 5.1, 7.3 y 3, recolectar la evaluación ya es ilícito antes de mostrársela a nadie. El habeas data es el mecanismo de enforcement; la ilegalidad es previa.
Consecuencia práctica, y es la que más mueve la aguja: diseñar un buen motor de disputas y borrado no salva el producto si la base no debió existir. El esfuerzo va a no formar la base, no a administrarla bien.
Brasil: el TST ya juzgó este producto exacto, en 2005
La SDI-1 del TST —el órgano que uniformiza la jurisprudencia laboral brasileña— resolvió el caso de la empresa Employer, que «valía-se do banco de dados de outras empresas e dela própria para manter e divulgar lista de pessoas… que contavam características negativas em sua conduta profissional».19
Eso es una plataforma agregadora de evaluaciones negativas alimentada por varias empresas. El producto descrito, veinte años antes. En otro fallo, el TST citó que la lista se distribuía «como um diferencial a seus clientes»20 — palabra por palabra, la propuesta de valor.
La Constitución, al prever el acceso de todos a la información, no autoriza la exposición del nombre del empleado, ni de aspectos de la relación de empleo, declinados de forma unilateral por el empleador.TST, SDI-1 · rel. min. Rosa Maria Weber · publicado 06-09-2007
Y el elemento que elimina toda defensa: el daño moral se consuma con la sola inclusión en la lista, sin necesidad de probar perjuicio concreto. Rango verificado de condenas individuales: R$ 2.000 a R$ 25.000 por trabajador22. En 2023 el TRT-4 condenó a una empresa de reclutamiento a R$ 150.000 de daño moral colectivo y le prohibió «ejercer influencia o presión sobre otras empresas para que procedan de la misma forma»21 — es decir, prohibió explícitamente el efecto de red.
El STJ trazó la línea exacta: anotar internamente sobre ex empleados es lícito; «no le está permitido a la sociedad empresaria la divulgación de esas anotaciones»23. Y divulgar es la definición de una plataforma.
La LGPD art. 219 agrega el golpe final: «los datos referidos al ejercicio regular de derechos por el titular no pueden ser utilizados en su perjuicio». Si el score refleja, aunque sea indirectamente, que el trabajador reclamó o se sindicalizó, está prohibido por texto expreso. Sanción: hasta 2% de la facturación con tope de R$ 50 millones por infracción, más suspensión y prohibición de la actividad de tratamiento.
El resto de la región
Es natural pensar en el informe crediticio como modelo («la persona autoriza que vean su historial, igual que en un crédito»). Es exactamente al revés. El buró de crédito es el único régimen que los legisladores amurallaron respecto del empleo:
- Argentina, art. 26.1: los servicios de información crediticia «sólo pueden tratar datos patrimoniales relativos a la solvencia económica y al crédito».2
- Chile, Ley 19.812: prohibido condicionar la contratación a esa información.6
- Colombia, Ley 1266 art. 10: «En ningún caso se podrá consultar esta información para fines de toma de decisiones laborales.»11
Tres legisladores latinoamericanos prohibieron expresamente usar el buró de crédito para contratar. Tomarlo como modelo mental es tomar como referencia justamente lo que fue vallado.
Estados Unidos: el modelo mental que conviene adoptar igual
Bajo la FCRA, quien «regularmente recopila o evalúa… información sobre consumidores para suministrar reportes a terceros» con fines de empleo ES una Consumer Reporting Agency. Y «consumer report» incluye expresamente información sobre «character, general reputation, personal characteristics» usada «for employment purposes».
El precedente exacto: FTC v. Spokeo, USD 800.000 (12-06-2012)15. Vendía perfiles a RR.HH. bajo el eslogan «Explore Beyond the Resume». La FTC lo sancionó por no asegurar uso permitido, no asegurar exactitud y no informar obligaciones. Le siguió HireRight, USD 2,6 millones16.
Es el título literal de la guía oficial de la FTC de enero de 2013: «Just saying you're not a consumer reporting agency isn't enough.»17
El checklist que sale de todo esto
Prohibiciones duras — si están, el producto no es defendible
- Base consultable por terceros sin un acto del trabajador.
- Score persistente reconsultable que funcione como filtro de contratación.
- Comentario libre del ex empleador.
- Consentimiento dentro de los Términos y Condiciones (nulo en BR, PE, AR y bajo FCRA).
- Publicar «no volvería a contratarlo» como dato consultable.
Obligaciones que cambian el producto por dentro
- Notificación proactiva al evaluado antes de la primera divulgación, con la fuente del dato y la lógica del score.
- Motor de disputas con bloqueo del dato mientras se tramita.
- Propagación del borrado hacia atrás, a cada empresa que consultó.
- Caducidad automática del dato negativo: una columna
expires_atderivada, no una política en un PDF. - Exactitud verificable. Acá el compliance no alcanza: no existe procedimiento razonable que asegure la exactitud de «mi ex jefe me puso 2 estrellas». O se recolectan hechos comprobables, o hay exposición estructural.
Quiénes lo intentaron y qué les pasó
Once años, seis países, un patrón sin excepciones: ninguna plataforma que calificó a personas que no eligieron estar ahí sobrevivió.
Qué mata a estas plataformas
- El «sin opt-out» es el detonante universal. Y la única corrección que aplaca la reacción —pasar a opt-in— es la que vacía el modelo original. Peeple y Lulu terminaron ambas ahí.
- No hace falta un juez: la infraestructura cierra antes. Twitter y Facebook cortaron a Predictim; LinkedIn mató a CubeDuel; GoDaddy bajó a RateMyCop; Apple y Google borraron Sarahah. Las políticas de plataforma prohíben explícitamente usar datos personales para decisiones de contratación.
- Monetizar el juicio destruye la defensa de neutralidad. El Tribunal Federal alemán obligó al portal de rating de médicos Jameda a borrar el perfil de una médica que no pagaba, porque su modelo de negocio favorecía a los perfiles premium y por eso dejó de ser un intermediario neutral.28
- El anonimato no es defendible. Un juez ordenó a Glassdoor revelar la identidad de reseñantes anónimos27; en Brasil, el caso Gradus logró que la Justicia obligara a entregar nombres, e-mails e IPs, que la empresa usó después en juicios laborales contra ellos33.
- La plataforma es el codemandado natural y el custodio de la prueba. Acá quien evalúa es una empresa identificable: cada calificación negativa es una demanda potencial contra el ex empleador, y los oficios judiciales dejan de ser un evento para volverse costo operativo permanente.
- Cold start invertido. En un marketplace se siembra el lado escaso. Acá el lado escaso son datos negativos sobre personas — y sembrarlos es exactamente lo que dispara el riesgo. No se puede crecer sin acumular pasivo.
Qué hacen distinto las que sobreviven
La línea divisoria no es la tecnología ni el diseño de las estrellas. Es quién aceptó las reglas.
| Sobreviven · Uber, Airbnb, Upwork | Mueren · Peeple, Lulu, listas negras | |
|---|---|---|
| Consentimiento | El evaluado acepta el rating al registrarse. Es condición de acceso | Es incluido sin decidirlo |
| Alcance | Interno: vale dentro de la plataforma | Externo: define a la persona ante todo el mercado |
| Objeto | Una transacción concreta: este viaje, esta estadía | La persona entera: ¿cómo es?, ¿volverías a contratarlo? |
| Reciprocidad | Mutua, con revelación simultánea | Unilateral: solo califica la parte poderosa |
| Salida | Puede irse y la reputación deja de aplicarle | No hay salida |
| Consecuencia | Ajuste de matching dentro del ecosistema | Bloqueo del acceso al empleo = el daño que los tribunales indemnizan |
Y el riesgo de negocio, aparte del legal
Truora (Colombia, Y Combinator) nació haciendo background checks y abandonó el vertical. Textual de la fuente: «los background checks no traían tanto revenue potencial como pensaban, el mercado direccionable era más chico del necesario». Levantó USD 15M después de pivotear.65
Y las dos únicas empresas del mundo con escala en verificación de referencias terminaron siendo un módulo de un ATS: SkillSurvey fue adquirida por iCIMS en 202266 y Checkster terminó dentro de Harver.
El giro que lo salva
Una sola inversión de diseño mueve el producto de «prohibido en cinco países» a «legal en las seis jurisdicciones» — y conserva casi todo el valor.
El trabajador solicita su referencia → el ex empleador responde → el trabajador la ve → el trabajador decide a quién se la entrega.
Con eso: el consentimiento lo da el titular del dato; no existe base consultable; nadie entra sin pedirlo; y desaparece el efecto de red que el TRT-4 prohibió expresamente. La corrección crítica es de una palabra: el dato no existe hasta que el trabajador lo pide. Un archivo formado sin su consentimiento ya viola los arts. 5.1, 7.3 y 3, y el consentimiento posterior para liberarlo no sanea la formación ilícita — la SIC sancionó por «crear y gestionar», no solo por divulgar.1
Versión A · la del audio
- Origina: la empresa, por su cuenta
- Consiente: la empresa
- Consulta: cualquiera, cuando quiera
- Persistencia: score permanente
- Figura: lista negra / buró laboral
- Estatus: prohibida o sancionada en CO, BR, MX, CL
Versión B · la del §23 del blueprint
- Origina: el trabajador, con su pedido
- Consiente: el titular del dato
- Consulta: solo a quien él entrega el reporte
- Persistencia: referencia portable, suya
- Figura: verificación con consentimiento
- Estatus: legal en las 6 jurisdicciones
Y no se pierde el valor comercial: la empresa que va a contratar sigue obteniendo referencias verificadas, más rápido y más completas que llamando por teléfono. Lo único que pierde es investigar a alguien a sus espaldas, que es exactamente lo que la ley prohíbe.
Las cinco correcciones concretas al blueprint
| # | Del blueprint | Corrección | Por qué |
|---|---|---|---|
| 1 | Score público consultable (§7, §8) | El score deja de ser el entregable. Se entregan dimensiones + evidencia + trazabilidad. Si sobrevive, es señal interna para el propio trabajador (§21) | Es el cargo textual de la SIC («consulta abierta»). Y el GDPR define profiling nombrando literalmente «performance at work» y «reliability»: un score de desempeño es perfilado por definición expresa |
| 2 | Comentario libre del evaluador (§12, paso 7) | Eliminarlo o reemplazarlo por opciones cerradas y campo estructurado revisado antes de publicar | Es el vector que revela indirectamente datos sensibles — art. 7.3, infracción muy grave — y el que hace imposible cumplir el estándar de exactitud |
| 3 | «¿Volvería a contratarlo?» como % público (§7) | Se conserva la pregunta, pero la respuesta viaja solo dentro del reporte que el trabajador autoriza. Nunca como dato agregado consultable | Es la métrica más valiosa y la más incriminatoria: su finalidad literal es impedir la recontratación |
| 4 | «Buscar talento» con filtro por score (§8, pantalla 8) | Fuera del MVP. Si vuelve, es el trabajador quien se hace visible, con opt-in explícito y revocable | Convierte la plataforma en filtro de contratación: la finalidad exacta que la SIC sancionó |
| 5 | Consentimiento implícito en el flujo | Previo, expreso, específico para esa finalidad y revocable, en documento separado. Nunca dentro de los T&C | Perú lo dice expreso (la política de privacidad no exonera), Brasil anula las autorizaciones genéricas, y la FCRA exige «a document that consists solely of the disclosure» |
§8 «Registra, no sentencia» · §9 el sistema anti-venganza completo, las 11 reglas son sólidas · §10 detección de manipulación · §11 Fairness Check · §13 referencia sellada con trazabilidad · §14 bilateralidad · §15 principio de decisión humana · §16 Country Compliance Layer · §17 monolito modular con Next.js y Supabase · §21 niveles · §22 «la reputación es un activo profesional» · §23 el reposicionamiento de marca.
Es decir: la mayor parte del trabajo de Homero queda en pie. Lo que cambia es quién aprieta el botón.
El problema honesto: esto no resuelve su dolor de esta semana
Con la base vacía, una plataforma de reputación portable no le dice nada sobre el próximo candidato que entre por la puerta del local. Hay que decirlo con todas las letras.
Lo que sí lo resuelve hoy, y es legal: pedirle al candidato autorización y verificar sus referencias — que es exactamente lo que Emptor ya hace en Argentina por USD 3,50 con un agente de voz.41
Empezar por el servicio de verificación bajo pedido: genera ingreso desde el día 1 y no necesita masa crítica. Y que cada verificación deje como subproducto una referencia verificada que le queda al trabajador. La red se construye como consecuencia del servicio, no antes que él. Eso desactiva el cold start, que es donde mueren estos marketplaces.
El veredicto
La pregunta útil no es «¿es legal?». Es «¿qué queda del producto una vez que es legal?» — y merece respuesta de frente, sin celebrar el camino conforme.
Lo que se pierde
Homero no va a poder avisarle a los empresarios de San Rafael que a ese tipo no lo contraten. Eso, textualmente, no se puede: ni en Argentina, ni en México, ni en Brasil, ni en Colombia, ni en Chile. No hay diseño que lo salve.
Lo que queda, y no es poco
¿Sigue siendo un negocio? Los dos lados
A favor
- El hueco está confirmado y sin ocupante
- El líder tiene un defecto explotable: Verepass solo puede emitirlo un cliente de Veremark — el trabajador no puede originar su credencial53
- Hay dos precedentes comerciales probados de que el sujeto de la reputación pague: Checkr Personal (USD 49,99)50 y Great Recruiters (USD 30/mes, el reclutador paga por su propia reputación portable)59
- Las bolsas argentinas todavía no ocuparon el espacio
En contra
- Truora abandonó el vertical por mercado direccionable insuficiente65
- SkillSurvey y Checkster —las dos únicas con escala mundial— terminaron siendo un módulo de un ATS66
- Nadie logró que un candidato a empleo formal pague por verificarse. Donde el pago del sujeto funciona es en gig, oficios e independientes: porque ahí el sujeto ES el vendedor
- El precio ancla es implacable: en LATAM un background check cuesta USD 0,40 a 3,50
El precio contra el que hay que competir
| Proveedor | Por verificación de referencia | Estado |
|---|---|---|
| Certn (digital)52 | CAD 4,49 · ~USD 3 | Publicado — piso del mercado |
| Emptor · LATAM, con IA de voz40 | USD 3,50 | Publicado — ya opera en Argentina |
| HiPeople57 | USD 6 / candidato | Publicado |
| RefNow58 | £0,70 – 1,20 | Publicado · contrato G-Cloud 14, gobierno UK |
| Checkr49 | USD 10 | Publicado — ancla del líder de EE.UU. |
| Veremark54 | USD 14 suelta · 42 el paquete | Publicado |
| Xref56 | USD 29 – 35 / candidato | Derivado del precio anual |
Cualquier producto que se posicione como «verificación» en LATAM compite contra USD 1 y tiene que vender otra cosa: juicio humano, portabilidad o distribución.
El producto legal sigue siendo un negocio, pero no el negocio del audio de Homero, y probablemente no como plataforma independiente. El segmento inicial no debería ser «empleado que busca empleo formal» sino trabajador de oficio, independiente y gastronómico rotativo — donde ya hay disposición a pagar probada.
Qué sigue
- Alinear con Homero sobre este informe antes de diseñar nada. Es la conversación que decide el proyecto.
- Cerrar los dos pendientes de verificación (abajo). Uno de ellos puede mover el análisis de riesgo argentino.
- Consultar a un abogado argentino especializado en protección de datos y derecho laboral, con este informe como insumo.
- Recién entonces, el Product Spec de la versión corregida — que es lo que el propio blueprint pide en su cierre.
Lo que no pudimos verificar
Se declara explícitamente para que ninguna negativa se lea como conclusión probada. Un dato sin fuente no es un dato, y una ausencia sin scope declarado no es un hallazgo.
Alta Criterio de la AAIP sobre bases con información laboral en Argentina. No se barrió su buscador de dictámenes ni el Registro de Infractores Ley 25.326. Si la AAIP ya se pronunció, cambia el análisis de riesgo.
Alta Ley 23.592 (actos discriminatorios) y los fallos Pellicori y Álvarez c/ Cencosud. Importan porque la plataforma fabrica por escrito el indicio de discriminación que hoy no existe: queda rastro de que la empresa vio la evaluación y después no contrató. Define la exposición del operador, no la del empleador.
- Estatus legislativo final de la prohibición del «buró laboral» en México — reportado por prensa, no verificado en fuente oficial.
- Texto oficial de la Ley 21.719 de Chile — el sitio de la BCN no permite fetch directo; montos de fuente secundaria.
- Catálogos de Computrabajo, Adecco, Manpower y Trabajando.com — no enumerables por render JavaScript. No se puede afirmar que no tengan el módulo.
- Fracasos documentados del modelo «el candidato paga por sus referencias» — no se barrieron repositorios de post-mortems. Es el hueco con mayor riesgo de falso negativo.
- Cualiffy (Chile), «primer certificado de antecedentes laborales que genera el propio postulante»: el actor conceptualmente más cercano de LATAM. Existencia confirmada solo por snippet — verificar.
- Contexto local de San Rafael, Mendoza — tamaño del mercado gastronómico y hotelero. No investigado.
Fuentes
71 fuentes, cada una con su URL y su nivel de evidencia. Data sin fuente no es data.